فورچون 500 و تست DISC
وقتی که ما برای اولین بار به کسی می گوییم که می توانیم رفتارت را ارزیابی یا مورد سنجش قرار دهیم ، عکس العمل آن فرد بسیار جالب و گاهی خنده دار است. اغلب بسیار معذب می‌شوند، عقب‌نشینی می‌کنند و می گویند وقت ندارم،کاری دارم یا باید جایی بروم.
البته این موضوع قابل درک است. بیشتر مردم نمی‌خواهند در شرایطی قرار بگیرند که کسی اطلاعاتی راجع به شخصیت و هوش آنها بداند و او را ارزیابی یا قضاوت کند. این تصوری است که افراد راجع به کلمه ابزار ارزیابی دارند.
موسسات یا مراکزی هستند که آزمون های مختلفی را برگزار می کنند و از این طریق می توانند که شما یا تیم تان را تحلیل کنند، اما ما این کار را انجام نمی‌دهیم. کاری که ما انجام می‌دهیم بسیار ساده است. ما مدل‌هایی را فراهم می‌کنیم تا به افراد کمک کنیم که روابط خود را با دیگران بهبود بخشند،نقاط قوت و قابل بهبود خود را بشناسند و در آخر از این اطلاعات برای موثرتر بودن و احساس رضایت از خود استفاده کنند.
ما به این نتیجه رسیده ایم که اغلب مدیر عامل ها، مدیران، کارکنان و حتی افراد یک تیم به شناخت بیشتر خود و بهبود روابط با مدیر، همکاران، دوستان و همسرشان علاقمندند. چرا که هر فردی یک تناقض و تعارض رفتاری با دیگران را تجربه کرده و همین امر باعث ایجاد یک خاطره تلخ در زندگی او شده است و همین افراد دوست ندارند چنین موقعیتی را مجدد در آینده تجربه کنند.
می خواهیم به طور ویژه درباره مدلی که در تمام دنیا به عنوان یکی از موثرترین ابزارهای موفقیت در شغل شناخته شده است، صحبت کنیم: «مدل رفتار شناسی دیسک» که توسط ۷۵ درصد از شرکت های فورچون 500 مورد استفاده قرار گرفته است.
فورچون جهانی ۵۰۰ فهرستی از ۵۰۰ شرکت بین‌المللی فعال در صنایع مختلف می‌باشد، که به صورت سالیانه توسط مجله فرچون رتبه‌بندی و منتشر می‌شود. فهرست فورچون جهانی ۵۰۰ از سال ۱۹۹۰ منتشر شد، که برای نخستین بار شرکت‌های صنعتی بین‌المللی و آمریکایی، در یک فهرست توسط مجله فورچون و بر پایه میزان درآمد سالیانه شرکت‌ها رتبه‌بندی شدند. از سال ۱۹۹۵ مؤسسات مالی و بانک‌ها نیز به این فهرست اضافه شدند.
حالا به این پرسش می پردازیم که چرا بیشتر شرکت های لیست فورچون 500 علاقمند از این مدل استفاده کنند؟
یکی از وظایف بخش منابع انسانی در سازمان ها تشخیص پتانسیل های افراد است. ابزارهای روانشناسی زیادی برای این منظور وجود دارند. تست دیسک یک تست رفتارشناسی است که به علت قدرت زیاد تشخیصی آن مورد توجه سازمان ها قرار گرفته است. با توجه به اینکه مدیر عامل سازمان ها معمولا خط مشی های اصلی سازمان را معین می کنند، ممکن است فرصت زیادی برای بررسی استخدام در سازمان نداشته باشند به همین منظور بخش منابع انسانی سازمان ها عموما به این موارد رسیدگی می کنند.
بخش منابع انسانی وظیفه سختی در به نمایش گذاشتن وجهه شرکت دارد و باید تلاش کند فعالیت هایی انجام دهد که با توسعه یکی از با ارزش ترین دارایی های هر کسب و کاری، یعنی افراد، در ارتباط باشد. با توجه به اینکه هر شخص با مجموعه ویژگی های شخصیتی خاص و برخورداری از نقاط قوت و ضعف مختلفی وارد شرکت می شود باید منابع انسانی شرکت بتواند آن ها را در مسیر صحیح برای یک تغییر مثبت قرار دهد.
تحقیقات نشان می‌دهند که اگر یک کارمند در موقعیتی قرار بگیرد که با شخصیت وی مطابقت نداشته باشد، اغلب باعث تعاملات کمتر او می‌گردد. تعاملات کمتر باعث کاهش ۲۱ درصدی بهره‌وری می‌گردد و جایگزینی کارمند نیز بسیار گران است.
در دنیای امروز که همه‌چیز بر مبنای تصمیم‌گیری‌های درست و به موقع است، کارفرمایان دنبال ابزارهایی هستند که از طریق آنها بتوانند تصمیم‌های دقیق‌تری بگیرند.
اکنون که می‌دانید این تست‌ها نقش موثری در انتخاب کارکنان جدید برای سازمان‌ها ایفا می‌کنند، بیایید با آنها آشنا شوید و چند نکته مهم در مورد آنها یاد بگیرید.
افراد بسیار متفاوت و در عین حال بسیار شبیه همند. نکته ای که در مورد انسان ها بسیار جالب به نظر می رسد این است که گرچه افراد از نظر عقاید و تجربیات کاملاً متفاوت‌اند، اما همه مردم دنیا صرف نظر از سن، نژاد، فرهنگ و جنسیت، مشخصات رفتاری مشابهی دارند. ممکن است شما فردی را ببینید که بسیار خوش صحبت، اجتماعی و با صدای رسا است، و یا دیگری ممکن است ساکت، کم رو و منظم باشد برخی افراد تمایل دارند ساختارگرا باشند و برخی نه، بعضی دوست دارند سریع حرکت کنند و بعضی بالعکس.
این تفاوت های رفتاری می‌تواند به شما احساس راحتی با آن شخص دهد، اما همان فرد می‌تواند زندگی را برای دیگران بسیار سخت پر چالش و حتی خسته کننده جلوه دهد، به خصوص اگر مدت زمان زیادی را با آن فرد بگذرانند.
شرکت هایی که برای رسیدن به اهداف کاری به صورت تیمی کار می‌کنند، گاهی نمی‌توانند تفاوت های رفتاری که در اجرای پروژه وجود دارد را مدیریت کنند و اینجاست که نقش منابع انسانی با انجام آزمون های روانشناسی آشکار تر می شود.
شرکت ها از تست DISC به عنوان ابزاری برای کمک به درک سبک رفتار حرفه ای یک کارمند و توانایی او در کار به عنوان بخشی از تیم استفاده می کنند. DISC یک تست بسیار کاربر پسند است و با 30 سوال به طور قابل توجهی کوتاه تر از سایر تست ها است.
سوالات DISC با چند طیف مشخص می‌شود و افراد باید براساس میزان تطابق فکری خود بیشترین و کمترین عددها را برای هر سوال انتخاب کنند.
و در نهایت اینکه تست‌های روانشناسی و شخصیت‌شناسی یک آزمون سخت و ابزاری برای برملا کردن اطلاعات شخصی شما نیستند، بلکه تست‌هایی هستند که به شما کمک می‌کنند که اول خودتان را بهتر بشناسید، دیگران را بهتر بشناسید و بهترین ارتباط را در محیط کار با همکاران و مدیران داشته باشید.
0 نظر